Çalışma hayatında iş akdinin sona erdirilmesi, hem işçiler hem de işverenler açısından hassas bir süreçtir. Özellikle fesih nedenlerinin doğru ifade edilmesi, hak kayıplarını önlemede belirleyici rol oynar. Son dönemde verilen bir karar, bu konudaki ince çizgiyi bir kez daha vurgulamış durumda.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, ailevi nedenleri gerekçe göstererek istifa dilekçesi veren bir işçinin, haklı fesih koşulları mevcut olsa dahi kıdem tazminatı alamayacağına hükmetti. Bu karar, Esas No: 2025/8 ve Karar No: 2025/514 numaralı dosya üzerinden verildi. Kurul, fesih bildiriminin belirli ve açık olması gerektiği ilkesini esas aldı.
Karara konu olayda, altı yıl çalışan bir işçi baskı altında istifa ettirildiğini iddia ederek tazminat talep etti. Yerel mahkeme ve bölge adliye mahkemesi işçiyi haklı bulurken, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozdu. Hukuk Genel Kurulu da bu bozma kararını onadı ve emsal niteliğinde bir hüküm verdi.
Yüksek mahkeme, iş akdini sona erdiren tarafın ileri sürdüğü fesih nedeni ile bağlı olduğunu vurguladı. Fesih nedeninin sonradan değiştirilmesinin mümkün olmadığına dikkat çekildi. İşçinin istifa iradesinin sakatlandığını, yani baskı altında olduğunu ispatlayamaması halinde dilekçedeki beyanın esas alınacağı belirtildi.
Bu durumda işçiler, haklı bir nedenleri varken dilekçede genel ifadeler kullanmanın ağır sonuçları ile karşılaşabiliyor. Örneğin "ailevi sebepler" veya "gördüğüm lüzum üzerine" gibi ibareler, feshi haklı kılacak unsurları içermediği için tazminat hakkını ortadan kaldırıyor. Ayrıca ihbar tazminatı ödeme riski de doğabiliyor.
Kıdem tazminatı hakkı, eski İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenmiş olup yalnızca haklı fesih durumunda doğar. Güncel İş Kanunu'nun 24. maddesi ise haklı fesih sebeplerini üç kategoride toplar: sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ile zorlayıcı sebepler.
Sağlık sebepleri arasında işin işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike arz etmesi yer alır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık halleri ise ücretin eksik veya gecikmeli ödenmesi, mobbing, cinsel taciz veya işverenin şeref ve namusa yönelik saldırıları gibi durumları kapsar. Zorlayıcı sebeplerde ise iş yerinde bir haftadan uzun süre işin durmasını gerektiren mücbir haller söz konusudur.
Yaygın hatalardan biri, haklı bir neden mevcutken bunu dilekçede açıkça belirtmemek oluyor. Örneğin ücret ödenmemesi gibi bir durum varken "ailevi sebepler" yazılması, feshi sıradan bir istifa haline getiriyor. Bu da kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı hakkını da kaybettiriyor.
Yargıtay'ın kararında vurgulanan bir diğer nokta, tanık beyanlarının değerlendirilmesi oldu. İşverenle husumeti olan veya davalık durumda bulunan işçilerin tanıklıkları, itibar edilmeyen delil olarak kabul edilebiliyor. Bu durum, hak arayışını zorlaştıran önemli bir unsur olarak öne çıkıyor.
İşçiler, hak kaybını önlemek için fesih sürecinde dikkatli davranmalı. İstifa dilekçesi yerine haklı nedeni açıkça belirten bir bildirim yapılması öneriliyor. Örneğin "Ücretim zamanında ödenmediği için iş akdimi feshediyorum" gibi ifadeler, tazminat hakkını koruyabilir.
Bu emsal karar, binlerce çalışanı doğrudan etkileyen bir uyarı niteliği taşıyor. Fesih bildirimlerinin belirli ve açık olması zorunluluğu, hukuki süreçlerde bağlayıcı delil olarak kabul ediliyor. Baskı veya irade sakatlığı iddialarının ise somut delillerle ispatlanması şart koşuluyor.
Sonuç olarak, çalışma hayatında fesih işlemlerinde profesyonel destek alınması büyük önem arz ediyor. Yanlış bir ifade, yıllarca emek verilen bir işin tazminat hakkını tamamen ortadan kaldırabiliyor. Bu karar, hakların korunmasında bilinçli davranmanın gerekliliğini bir kez daha ortaya koyuyor.
Önümüzdeki dönemde benzer davalarda bu emsal kararın referans alınması bekleniyor. İşçiler ve işverenler, mevzuattaki ince detaylara hakim olarak hak kayıplarının önüne geçebilir. Gelişmeler yakından takip edilmeye devam edecek.